Coronavirus, travail à distance, motivation variable… Doit-on utiliser l’arme de la prime pour augmenter l’engagement des salariés dans l’entreprise ?
Depuis mars, les employés du monde entier partagent ces sentiments fluctuants, cette haine des infos déprimantes, cette peur que le travail à la maison dure l’éternité entre les cris des enfants ou les petites manies longtemps ignorées du/de la chéri(e). Ce qui faisait que le travail était sympa, les relations de collègues, les blagues, l’ambiance, la machine à café, les retours en petits groupes sur le trajet du retour, les potins, les apéros improvisés…finita la comedia !
Les managers de beaucoup d’entreprises se sont dit qu’il devenait urgent de donner un second souffle aux Hommes clé, ceux qui « font le business », et l’idée de proposer une rémunération avec un variable sexy a fait son bonhomme de chemin. Problème, dans certaines entreprises, ce n’est pas du tout dans la culture. Autre problème, donner de l’argent dans une période où il en manque donne facilement des insomnies.
Les + du variable
En général, la rémunération variable est proposée aux postes commerciaux ainsi que sur des postes de vendeurs ou de négociateur. Dans l’immobilier souvent et dans les métiers liés à la production.
Même si le débat existe, avoir une bonne politique de rémunération améliore la gestion RH d’une entreprise et lui permet d’atteindre plus rapidement et plus efficacement ses objectifs. Le point fort de la rémunération variable est qu’elle vise à produire de la motivation chez les collaborateurs. Elle permet d’attirer, de fidéliser et d’encourager les collaborateurs à orienter leurs actions et à adapter leur comportement afin de produire la performance attendue par l’entreprise.
Le plus important est que les employés se sentent capables d’atteindre les objectifs. L’idéal est qu’ils se sentent intéressés au succès collectif. Que ce soit vu comme la juste rétribution d’un investissement fort pour atteindre un succès qui profite à tout le monde. Car on double la carotte financière d’une retombée encore plus noble : solidarité, sens de l’équipe, identification…
Les – du variable
Le souci avec le variable, c’est la gestion de la déception tout d’abord. Si l’objectif n’est pas atteint, ça fait mal. Et s’il n’est jamais atteint ou trop rarement, la personne s’interroge sur la sincérité de la démarche par son employeur.
En outre, la rémunération variable peut créer une mauvaise ambiance dans l’équipe. La comparaison, l’envie, la jalousie peuvent prendre des proportions incontrôlables si on n’y prête pas attention.
Enfin, le variable peut favoriser « l’esprit requin ». Les membre les plus performants inspirent le reste de l’équipe, même s’ils utilisent des moyens malhonnêtes pour parvenir à leurs fins. On a tous entendu parler de commerciaux sans foi ni loi qui vendent des produits à des personnes mal informées ; des personnes âgées, des jeunes adultes, des étrangers.
Variable ou Bonus ?
Le choix des mots a son importance et mieux vaut parler de « bonus » que de « variable ». En effet, le mot « variable » induit le risque d’appauvrissement : le salaire peut monter mais aussi descendre. Le terme « bonus » est plus encourageant. C’est une récompense, ce sera moins vu comme une manipulation.
L’essentiel, dans l’attribution des bonus, est de fixer des règles claires dès le départ et d’expliquer de façon très terre à terre (des faits, pas des jugements de valeur) pourquoi l’employé a rempli ses objectifs. En effet, les managers ont tendance à justifier pourquoi les bonus n’ont pas été obtenus mais sont moins prolixes quand ils les attribuent car pour eux, cela va de soi ; le salarié ne perçoit pas bien la différence dans ce cas et le sentiment d’injustice s’installe. Qu’on le donne ou qu’on ne le donne pas, il faut prendre le temps d’expliquer dans le détail les motivations d’attribution du bonus.
Une reconversion professionnelle réussie passe par la réalisation d’un bilan de compétence précis
Donner les moyens de toucher le jackpot
Pour créer un sentiment positif de confiance, les dirigeants peuvent fixer des objectifs avec bonus à la clé et expliquer tout ce qu’ils vont faire pour aider les salariés à les atteindre. Ils se révèleront alors comme des alliés heureux de les récompenser. Des formations, de la disponibilité, des outils nouveaux ou de l’aide de temps en temps seront de belles preuves d’engagement des managers aux côtés des membres de leur équipe.
